Melawan Stereotip Negatif Gen Z di Dunia Kerja : Pengaruh Baik atau Buruk? (Bagian II)

• Keunggulan Gen Z sebagai generasi yang terintegrasi dengan teknologi membuat Gen Z menjadi pekerja masa depan yang memberikan kinerja positif ke perusahaan.
• Beberapa penelitian menemukan potensi kelemahan Gen Z adalah rentang perhatian yang pendek dan kurangnya soft skill komunikasi, tertulis, maupun lisan.
• Analisis Pekerja Gen Z dalam hal menetapkan boundaries antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kemampuan work-life balance, kemampuan going extra miles, bagaimana kemampuan mempertahankan nilai dan keyakinan pribadi, keinginan belajar, dan kecakapan berkolaborasi memiliki nilai positif di perusahaan karena telah sesuai dengan standar yang diberikan oleh employer.

Pada artikel Melawan Stereotip Negatif Gen Z di Dunia Kerja : Pengaruh Baik atau Buruk? (Bagian I), kami sudah membahas kinerja pekerja Gen Z pada aspek bagaimana pekerja Gen Z mengatasi burnout, proaktif dalam pekerjaan, berintegrasi dengan rekan kerja lain, mempertahankan profesionalisme, kemampuan beradaptasi, kecakapan penggunaan teknologi, dan keterbukaan menerima feedback telah memenuhi ekspektasi dari employer.

Namun, terdapat beberapa aspek lain yang kami ukur untuk menggambarkan kinerja Gen Z secara lebih luas. Diantaranya ialah bagaimana pekerja Gen Z dapat menetapkan boundaries antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kemampuan work-life balance, bagaimana tanggung jawab pekerja Gen Z untuk melampaui tanggung jawab pekerjaannya (going extra miles), bagaimana kemampuan mempertahankan nilai dan keyakinan pribadi apabila bertentangan dengan kultur perusahaan hingga titik di mana mereka sulit beradaptasi dan bersikap kooperatif dalam bekerja, aktif dan antusias mengikuti training untuk meningkatkan skill, serta kemahiran kolaborasi dan bekerja sama dalam tim.

Stereotip Pekerja Gen Z

Penilaian terhadap Gen Z menggambarkan mereka belum siap membuat keputusan dan memiliki komitmen bekerja, meski mereka dapat membawa energi baru bagi perusahaan (McCrindle Report, 2019).

Beberapa penelitian menemukan potensi kelemahan Gen Z adalah rentang perhatian yang pendek dan kurangnya soft skill komunikasi, tertulis, maupun lisan (A. Yu, 2019; Addor, 2011). Maka, Gen Z di setiap industri membutuhkan perhatian khusus ketika sudah bersinggungan dengan loyalitas kepegawaian.

Keunggulan Gen Z sebagai generasi yang terintegrasi dengan teknologi membuat Gen Z sebagai pekerja masa depan, dengan menemukan pentingnya “work-life balance”, fokus tim, inovasi, empowerment, fleksibilitas yang tinggi, kreatif, serta berbasis kerja global (McCrindle Report, 2019). 

Schawbel (2014) menjelaskan Gen Z lebih suka berdiskusi secara langsung di dunia kerja agar ide yang mereka miliki tersampaikan dengan baik serta mendapatkan apresiasi dari manajernya. Hal ini menunjukan ide atau kontribusi serta jiwa pemimpin perusahaan yang jujur serta transparan sebagai aspek penting di perusahaan.

Namun, pekerja Generasi Z digambarkan tidak realistis dan terlalu idealis tentang lingkungan kerja sehingga mengharuskan perusahaan untuk mengelola ekspektasi Generasi Z di tempat kerja (Dimock M., 2018).

Bagaimana Kondisi Kinerja Gen Z? (Lanjutan)

Grafik 1. Perbandingan Median Aspek Kinerja Pekerja Gen Z dengan Ekspektasi Employer

Sumber: Survei Pacmann

Grafik di atas menunjukan beberapa aspek lanjutan untuk menjawab keresahan apakah kualitas dari kinerja pekerja Gen Z sudah memenuhi ekspektasi dari pemberi kerja, meliputi aspek

Kemampuan Memberikan Boundaries yang Jelas

Kemampuan memberikan boundaries secara jelas yang ialah ketika Gen Z dapat memilah urusan pekerjaan dan urusan pribadi. Nilai kinerja Gen Z dalam memberikan batas yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sudah memberikan kinerja yang baik bahkan melebihi ekspektasi pemberi kerja. Selain itu, Ozkan & Solmaz (2015) menyatakan bahwa pekerja Gen Z dapat menetapkan batasan/boundaries yang jelas antara waktu dan tenaga yang harus dikeluarkan saat waktu bekerja serta kehidupan pribadinya.

Work Life Balance

Work life balance merupakan istilah yang sering muncul dalam dunia kerja. Ternyata survei menggambarkan pekerja Gen Z membutuhkan work life balance sama seperti yang diekspektasikan oleh pemberi kerja. Hasil riset Lyons et al. (2014) yang  menjelaskan Gen Z mengharapkan mentor yang dapat memberikan feedback pada pekerjaannya, serta dapat mendukung dirinya secara personal agar merasa nyaman dalam bekerja. Selain itu, Lanier (2017) menjelaskan Gen Z akan mementingkan lingkungan kerja yang memberikan bentuk mentoring, pembelajaran, dan pengembangan profesional karena Gen Z akan lebih siap dan produktif dalam menghadapi masalah di dunia kerja. 

Going Extra Miles

Sikap untuk melampaui tanggung jawab pekerjaan (going extra miles) dari pekerja Gen Z telah melebihi ekspektasi dari employer. Pada pertanyaan terbuka, pandangan pekerja Gen Z menjelaskan “apabila bekerja sama dengan generasi berbeda, akan sangat antusias karena pengalaman dari kolega akan memberikan ilmu baru, khususnya terkait dengan project yang sedang dikerjakan”.

McCrindle Report (2021) menyebutkan mayoritas Gen Z menitikberatkan pada diskusi di dunia kerja sehingga ide dapat tersampaikan dengan baik dan dapat memberikan kontribusi maksimal sebagai bentuk melampaui tanggung jawab dari para pekerja.

Menjunjung Nilai  dan Keyakinan Diri

Menjunjung tinggi nilai dan keyakinan pribadi dari pekerja Gen Z di perusahaan telah memenuhi ekspektasi dari employer. Menurut laporan Deloitte (2017), gen Z memandang untuk bisa tetap konsisten dalam mengambil keputusan serta membela yang benar dalam setiap permasalahan yang ada khususnya dalam dunia kerja.

Keinginan Belajar

Pekerja Gen Z memiliki ketertarikan yang tinggi untuk mengikuti training dan mengembangkan skill. Hasil menunjukan Gen Z ingin mengembangkan kemampuan yang dimiliki agar tetap bersaing dengan kondisi global dan kebutuhan perusahaan, ini dibuktikan dengan nilai yang sama antara pekerja dengan employer. Melalui pertanyaan terbuka, responden pekerja Gen Z menyatakan “saya senang ketika mendapatkan fasilitas pengembangan hardskill maupun softskill untuk memudahkan pekerjaan saya ke depannya”. Ditambah lagi, McCrindle Report (2021) menyebutkan Gen Z menganggap pekerjaan sebagai faktor penting dalam hidupnya, sehingga pelatihan digambarkan sebagai bentuk pengembangan karier yang berkaitan dengan keterampilan kerja hingga public speaking.

Kemampuan Berkolaborasi

Gen Z juga merupakan generasi yang dapat berkolaborasi karena nilai kinerja Gen Z yang telah memenuhi ekspektasi dari employer. Laporan McCrindle (2021) yang menyatakan Gen Z memprioritaskan beberapa aspek sebagai tolak ukur kualitas kerja yang baik, mulai dari hubungan dengan orang lain di tempat kerja sebagai kunci membangun proses kerja dan hubungan kolega yang baik.

Bagaimana pandangan employer dan sesama Gen Z terhadap Pekerja Gen Z?

Kami mendapatkan gambaran opini dari beberapa pertanyaan terbuka kepada pekerja Gen Z maupun employer. Pertama ialah pekerja Gen Z menceritakan bagaimana mereka menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan. Sebagian besar pekerja Gen Z menunjukkan dengan “bertanggung jawab terhadap pekerjaannya hingga tuntas”, “hadir setiap hari dengan datang dan pulang tepat waktu”, “menjaga nama baik perusahaan”, dan “mengikuti peraturan kantor”. Namun, terdapat beberapa pekerja Gen Z yang menunjukkan sikap loyalitas dengan “lembur tanpa dibayar”, bahkan “mem-backup pekerjaan kolega di luar jobdesk-nya”. 

Lalu bagaimana dengan pandangan Gen Z terhadap kinerja sesama pekerja Gen Z? Pekerja Gen Z dari sisi positif digambarkan “sangat kreatif, energik, dan mampu berkolaborasi dengan baik sehingga dapat bekerja lebih produktif dan efisien” dan “sangat inovatif, dapat menerima masukan baru, cenderung terampil dalam teknologi, serta dapat memacu untuk going extra miles”.

Mereka menilai bekerja dengan kolega Gen Z dapat menumbuhkan ide atau inovasi yang fresh sehingga dapat bekerja lebih produktif. Namun, ada pula beberapa pandangan negatif antara lain “boundaries terkait profesional kerap kali hilang” dan “terdapat kolega Gen Z yang memberi pengaruh buruk seperti mem-bully dan membuang waktu untuk berkumpul, bukannya bekerja”. 

Dari sisi employer, kami menganalisis kesan employer selama bekerja dengan pekerja Gen Z di perusahaan mereka. Hasilnya adalah “mereka dapat menerima masukan dan bisa berkolaborasi dengan baik”, “Gen Z memiliki keinginan yang tinggi akan hal baru serta memiliki ide segar dan kreativitas tinggi”, “Gen Z berani mengutarakan pendapatnya berdasarkan data”, dan “Gen Z bersikap profesional dan fleksibel”. Namun, terdapat kesan negatif yang dirasakan oleh para employer, seperti “cara berkomunikasi dan penangananan kepada Gen Z berbeda dengan generasi sebelumnya” dan “Gen Z merupakan generasi pekerja keras, namun perlu diarahkan untuk mencapai tujuan tim”.

Penutup

Berdasarkan hasil survei dan analisis, tentu terdapat kondisi positif bahkan negatif terkait kondisi Gen Z yang sudah terjun di dunia kerja. Melalui pandangan employer terhadap pekerja Gen Z, mayoritas memberikan respon positif karena ide, cara kerja, kemampuan teknologi, dan rasa ingin tahu yang tinggi. Namun tak jarang terdapat respon negatif karena cara berkomunikasi yang kurang baik serta pekerja Gen Z yang selalu membutuhkan dorongan.

Melalui hasil analisis berdasarkan kemampuan membedakan pekerjaan dan urusan pribadi, going extra miles, membela nilai dan keyakinan diri, mengikuti training, dan kemampuan kolaborasi dalam tim telah menggambarkan kondisi yang positif dan memenuhi ekspektasi dari employer. Dengan kata lain, Gen Z akan menjadi generasi yang memberikan kinerja positif dan memegang kendali dunia kerja beberapa tahun mendatang.

Referensi

Addor, M. L. (2011). Generation Z: What is the Future of Stakeholder Engagement? Institute for EMERGING ISSUES –NC State University. pp. 1-7.

American Psychological Association, “Stress in America: Generation Z,” 2018, https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2018/stress-gen-z.pdf.

A. Yu, “Looking to hire Generation Z? Try Instagram and video ads,” Globe & Mail, Nov. 2019. [Online]. Available: https://www.theglobeandmail.com/business/careers/article-looking-to-hire-gen-z-try-instagram-or-video- ads/

AHRI Turnover and Retention Research Report. (2018)

Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(SUPPL.1). https://doi.org/10.1002/job.1913

Lanier, K. (2017b). 5 things HR professionals need to know about Generation Z. McCrindle (Firm). (2021). Understanding Generation Z : recruiting, training and leading the next generation.

Michael Dimock, “Defining Generations: Where Millennials End and Generation Z Begins,” Pew Research Center, January 17, 2018

Ozkan, M., & Solmaz, B. (2015). Mobile Addiction of Generation Z and its Effects on their Social Lifes. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 205, 92–98. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.09.027

Schawbel, D. (2014). Generation Z. Understanding the Next Generation of Worker. Retrieved November, 10, 2014.

Strategic HR Review, 16(6), 288–290. https://doi.org/10.1108/shr-08-2017-0051