Melawan Stereotip Negatif Gen Z di Dunia Kerja : Pengaruh Baik atau Buruk? (Bagian I)

• Gen Z memiliki karakteristik untuk bisa multitasking, selalu ingin belajar hal baru, dan memiliki jiwa entrepreneurship yang tinggi. Kondisi ini menunjukan bahwa Gen Z yang sudah terjun di dunia kerja dapat menjadi “value added” di berbagai perusahaan.
• Generational White Paper (2011) menyebut Gen Z merupakan generasi yang tidak sabar, berpikir instan, memiliki gangguan dan ketergantungan terhadap teknologi yang tinggi, individualis, banyak menuntut, materialistis.
• Pekerja Gen Z memiliki nilai positif di perusahaan karena telah sesuai dengan standar yang diberikan oleh employer dari sisi mengatasi burnout, proaktif dalam pekerjaan, integrasi dengan rekan kerja, mempertahankan profesionalisme, kemampuan beradaptasi, kecakapan penggunaan teknologi, dan keterbukaan menerima feedback.

Generasi biasanya diartikan menjadi kelompok sosial yang lahir di periode yang sama dengan peristiwa sosial-budaya yang unik (Neves & Casimiro, 2018). Generasi Z (Gen Z) adalah generasi yang lahir mulai dari tahun 1995-2010 dan tumbuh bersama dengan teknologi internet (Aggarwal, 2020).

Gen Z tumbuh di lingkungan dengan berbagai peluang, konektivitas virtual yang tak terbatas, dan keberagaman sosial yang luar biasa (Aggarwal, 2020). Beberapa generasi sebelum Gen Z adalah Silent Generation (1919-1939), Baby Boomers (1940-1959), Generation X (1960-1979), dan Generation Y/Millennial (1980-1994). 

Tabel 1. Profil Generasi

Sumber: McKinsey Report (2018)

Bagaimana Karakteristik Gen Z?

Gen Z menjadi generasi yang berorientasi pada pencapaian, memiliki tingkat edukasi yang tinggi, dan paling toleran terhadap berbagai perbedaan (R. Fry and K. Parker, 2018).  Hasil riset McCrindle memproyeksikan pada tahun 2025 populasi Gen Z mencapai 27% dari angkatan kerja.

Aspek penting yang menjadi pertimbangan Gen Z dalam memilih pekerjaan utamanya antara lain kesempatan untuk pengembangan karier, upah yang sesuai, apa saja dampak positif yang untuk masyarakat, lingkungan kerja yang terstruktur dan stabil (Half, 2015).

Grafik 1. Piramida Penduduk Indonesia tahun 2022

Melalui piramida penduduk pada grafik 1, dapat dilihat bahwa komposisi penduduk paling besar berada pada range 20 – 24 tahun dan diikuti oleh penduduk berusia 25 – 29 tahun. Hal ini menunjukan bahwa jumlah Gen Z yang akan terjun di dunia kerja semakin meningkat. Kondisi ini memberikan keuntungan bagi Indonesia, bahwa peluang munculnya jumlah tenaga kerja yang kompeten semakin meningkat.

Stereotip Pekerja Gen Z

Terdapat pro dan kontra tentang kapasitas Gen Z dalam dunia kerja. Beberapa penelitian menjelaskan bahwa Gen Z sebagai generasi yang sangat ambisius dan percaya diri (Pataki-Bittó dan Kapusy, 2021). Selain itu, mereka juga realistis dan menerima tantangan yang pada dunia kerja (Scholz, 2019). 

Gen Z di dunia kerja memiliki prospek besar untuk dapat meningkatkan karir yang dia inginkan sesuai kemampuannya (AHRI Turnover and Retention Research Report, 2018). Hal tersebut juga karena Gen Z memiliki edukasi yang tinggi dan perlengkapan skill sebelum terjun di dunia kerja.

Melalui berbagai kondisi di atas, maka perlu adanya tinjauan kualitas Gen Z dalam dunia kerja karena terdapat faktor perdebatan penelitian terdahulu terkait dengan stereotip yang melekat pada Gen Z.  Apakah kinerja pekerja Gen Z di Indonesia telah setara dengan ekspektasi dari pemberi kerja/employer?  

Penelitian Tim Pacmann

Tim Pacmann melakukan penelitian untuk menganalisis kecocokkan antara ekspektasi dari pemberi kerja dan kinerja pekerja Gen Z di Indonesia. Selain itu, kami juga mengkaji pandangan dari pekerja Gen Z terhadap kinerja pekerjaan terlepas dari stereotype yang selama ini melekat.

Penelitian ini menggunakan data primer sebanyak 60 orang pekerja Gen Z dan 12 orang pemberi kerja (employer) dari berbagai perusahaan di Indonesia. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria Gen Z (usia 26-11 tahun) yang telah bekerja. Sedangkan, kriteria responden untuk employer adalah individu yang bekerja sebagai talent acquisition maupun mereka yang berada di departemen Human Resources dan memonitor kinerja karyawan. Metode pengambilan data yaitu dengan kuesioner secara online yang terdiri dari pilihan ganda menggunakan skala likert dan pertanyaan terbuka.

Bagaimana Kondisi Demografi Responden?

Grafik 2. Usia Responden

Sumber: Survei Pacmann (Olah Penulis)

Rentang usia responden Gen Z mulai dari 20 – 25 tahun, sementara kelompok employer berusia 25 – 33 tahun. Berdasarkan persentase, responden Gen Z mayoritas di usia 22 tahun (26%), sementara untuk employer mayoritas berusia 25, 26, dan 29 tahun (16%). Kondisi ini menjelaskan bahwa untuk employer yang menilai Gen Z merupakan generasi yang berbeda dengan Gen Z (Millennial atau Gen X). Data yang digambarkan juga secara tidak langsung menggambarkan proporsi Gen Z mulai banyak terjun di dunia kerja baik sebagai pegawai tetap maupun kegiatan internship (magang) untuk menggantikan generasi sebelumnya.

Grafik 3. Jumlah Pekerja Gen Z di Perusahaan Employer

Sumber: Survei Pacmann (Olah Penulis)

Banyaknya Gen Z di dunia kerja didukung dengan jumlah Gen Z yang terjun di perusahaan berdasarkan respon employer.  Jumlah dari pekerja Gen Z paling tinggi lebih dari 30 orang (67%). Hal ini menggambarkan bahwa proporsi jumlah pekerja Gen Z di dunia kerja memang sudah semakin tinggi terutama di Indonesia.

Grafik 4. Perbandingan Gaji, Career Progression, dan Lingkungan Kerja Sehat

Sumber: Survei Pacmann (Olah Penulis)

Melalui perbandingan antara gaji dengan lingkungan kerja, Gen Z lebih memilih untuk menyeimbangkan keduanya karena sebagian besar waktu hidupnya berada di tempat kerja dan mereka memiliki ekspektasi terhadap tempat kerja yang suportif (Csiszárik-Kocsír and Garia-Fodor, 2018). 

Selain itu, mayoritas Gen Z memilih untuk memiliki career progression yang lebih tinggi karena karir yang baik akan mendorong jaminan hidup layak di masa depan (McCrindle, 2021). Bahkan, kondisi career progression menjadi aspek penting bagi Gen Z karena mereka cenderung mencari kesempatan berkembang yang lebih baik  jangka panjang.

Bagaimana Kondisi Kinerja Gen Z?

Penelitian ini memodifikasi survei aspek yang dilakukan oleh Deloitte dalam penelitian terkait Gen Z di dunia kerja. Berikut adalah hasil olahan data Pacmann terkait dengan performa pekerja Gen Z di Indonesia.

Grafik 7. Perbandingan Median Aspek Kinerja Pekerja Gen Z dengan Ekspektasi Employer

Sumber: Survei Pacmann (Olah Penulis)

Perbandingan aspek yang terdapat pada grafik 7  mencakup hasil observasi terkait dengan kemampuan Gen Z untuk mengenali tanda-tanda burnout, aspek proaktif dalam mencari peluang dalam meningkatkan keterampilan, kemampuan menunjukkan integrasi dalam bekerja, aspek profesionalisme, aspek adaptasi, keterampilan untuk menggunakan teknologi dan alat digital, dan keterbukaan menerima feedback.

Apakah Pekerja Gen Z menyadari mereka sedang burnout?

Analisis ini menggunakan nilai median yang didapatkan dari skor skala likert baik dari sisi pekerja Gen Z dan employer. Grafik 7 menunjukkan bahwa pekerja Gen Z belum dapat memenuhi nilai ekspektasi employer, yang mengindikasikan pada aktualnya Gen Z tidak mudah terindikasi mengalami burnout di dunia kerja, atau tidak seburuk dengan persepsi  employer.

Kemampuan Gen Z Meningkatkan Keterampilannya

Dalam hal kemampuan mencari peluang untuk meningkatkan keterampilannya, hasil riset Pacmann menunjukkan kinerja pekerja Gen Z telah memenuhi ekspektasi dari employer. Pada pertanyaan terbuka, terdapat beberapa pandangan dari pekerja Gen Z bahwa “Apabila bekerja sama dengan generasi berbeda, akan sangat antusias karena pengalaman dari kolega akan memberikan ilmu baru bagi kita, khususnya terkait dengan project yang sedang dikerjakan”.

Kemampuan Integrasi Gen Z

Untuk menunjukkan kemampuan integrasi pekerja Gen Z dalam bekerja, mereka dapat memenuhi ekspektasi employer untuk menemukan titik tengah karena adanya perbedaan pendapat. Selain itu, pada pertanyaan terbuka, beberapa pekerja Gen Z menyatakan mereka memiliki ide dan inovasi yang dapat menyelesaikan masalah. Hasil survei tim Pacmann menunjukkan bahwa mayoritas (88%) Gen Z memiliki tanggung jawab yang baik terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Kemampuan Profesionalisme Gen Z di Tempat Kerja

Kemampuan profesionalisme pekerja Gen Z dapat dilihat di grafik 7  yang menggambarkan bahwa kinerja pekerja Gen Z sudah memenuhi ekspektasi employer di mana mereka dapat bekerja sama dengan kolega sesama Gen Z maupun berbeda generasi dengan tetap menjaga kualitas kerja secara konsisten. 

Kecakapan Adaptasi

Dalam kemampuan kecakapan beradaptasi terhadap perubahan di tempat kerja, kinerja pekerja Gen Z telah memenuhi ekspektasi dari employer. Hal itu dicapai karena beberapa Gen Z melalui pertanyaan terbuka mengungkapkan bahwa “Tentunya kita beradaptasi dengan lingkungan kerja dan kolega melalui sikap menghargai serta menghormati”.

Kemampuan Penggunaan Teknologi

Tak bisa dipungkiri bahwa Gen Z menjadi generasi dengan kemampuan penggunaan teknologi yang tinggi, ternyata hal ini juga berlaku di dunia kerja di mana pekerja Gen Z telah berhasil mencapai ekspektasi dari employer untuk pemanfaatan teknologi dalam lingkup pekerjaan. Pertanyaan terbuka dari pekerja Gen Z menunjukkan “Kolega gen Z sangat terampil menggunakan teknologi dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat selesai dengan lebih optimal dan efisien”. 

Keterbukaan Penerimaan Feedback

Keterbukaan dalam menerima feedback yang diberikan oleh atasan/kolega pekerja Gen Z telah memenuhi ekspektasi dari employer. Dalam pertanyaan terbuka, terdapat beberapa responden pekerja Gen Z yang mengatakan bahwa “Kolega pekerja Gen Z lainnya dapat memberikan bimbingan dengan baik terkait dengan apa yang sedang dikerjakan dan dapat bertukar ide”. Gen Z mengharapkan adanya mentor yang dapat memberikan feedback pada pekerjaannya, serta dapat mendukung dirinya secara personal agar merasa nyaman dalam bekerja.

Penutup

Berdasarkan kondisi perkembangan Gen Z secara global dan di Indonesia melalui berbagai report terdahulu serta survei, Gen Z digambarkan sebagai generasi yang memiliki beragam karakteristik. Karakteristik tersebut berkaitan dengan cara bekerja, berpikir, berkomunikasi, dan lainnya. Mayoritas karakteristik Gen Z mengarah ke hal positif karena Gen Z dinilai sebagai generasi yang bekerja keras, beradaptasi dengan teknologi, menyukai hal baru untuk pengembangan diri, berorientasi pada karier, hingga sangat bertanggung jawab pada tugas yang diberikan terutama di dunia kerja.

Hasil survei dan analisis untuk mencocokkan kebutuhan employer dan kinerja Gen Z memberikan hasil yang seragam dan positif. Keseluruhan aspek bagaimana pekerja Gen Z mengatasi burnout, proaktif dalam pekerjaan, integrasi dengan rekan kerja lain, mempertahankan profesionalisme, kemampuan beradaptasi, kecakapan penggunaan teknologi, dan keterbukaan menerima feedback telah memenuhi ekspektasi dari employer. Maka, pekerja Gen Z saat ini memiliki nilai positif di perusahaan yang telah sesuai dengan standar yang diberikan oleh employer.

Referensi

Aggarwal, A., Chand, P. K., Jhamb, D., & Mittal, A. (2020). Leader–Member Exchange, Work Engagement, and Psychological Withdrawal Behavior: The Mediating Role of Psychological Empowerment. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00423

Csiszárik-Kocsír, Á., & Garia-Fodor, M. (2018). Motivation analyzing and preference system of choosing a workplace as segmentation criteria based on a country wide research result focus on generation of Z. On-Line Journal Modelling the New Europe, (27), 67-85.

Half, R. (2015). Get Ready for Generation Z, 1-21. Retrieved from: https://www.roberthalf.com/sites/default/files/Media_Root/images/rh- pdfs/rh_0715_wp_genz_nam_eng_sec.pdf.

Fry Richard & Parker Kim (2018). Early Benchmarks Show ‘Post-Millennials’ on Track to Be Most Diverse, Best-Educated Generation Yet: Pew Research Center. [Online]. Available: https://www.pewresearch.org/social-trends/2018/11/15/early-benchmarks-show-post-millennials-on-track-to-be-most-diverse-best-educated-generation-yet/

AHRI Turnover and Retention Research Report. (2018)

McCrindle (Firm). (2021). Understanding Generation Z : recruiting, training and leading the next generation.

Neves, B., & Casimiro, C. (2018). Connecting families? An introduction. In B. Barbosa Neves & C. The Life Course (pp. 1–17). Policy Press

Pataki-Bittó, F. and Kapusy, K. (2021), “Work environment transformation in the post COVID-19 based on work values of the future workforce”, Journal of Corporate Real Estate, Vol. 23 No. 3, pp. 151-169. https://doi.org/10.1108/JCRE-08-2020-0031

Schroth, H. (2019). Are you ready for gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5–18. https://doi.org/10.1177/0008125619841006